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学历、性别、年龄等招聘及就业歧视相关网络热点舆论倾向分析
2021-04-28 09:51 作者:YM 浏览次数:339 标签: 舆情研究 网络社会热点舆情分析系统 舆情传播 行业舆情
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近日,一求职者在线上某招聘平台求职时遇到学历歧视,涉事公司工作人员称“考不上本科都是智商有问题”,引发舆论热议。招聘歧视一般发生在应聘者求职期间,涉及学历、性别、年龄、工作背景、颜值、地域等多个方面,无论民营企业还是国有企业都存在类似的问题,而由于此时尚在应聘阶段没有法律保护,此类招聘过程中的歧视现象极易引发社会舆论不满情绪,激发矛盾,值得探讨。本文将利用互联网舆情监测软件鹰眼速读网的相关数据分析就招聘过程中所涉及的就业歧视问题进行简单的分析,以供相关人员参考。

一、共性话题引发舆论热议

招聘、就业相关问题涉及人群广泛,影响面范围较广,在社交网络中相关话题的持续发酵时间较长,更容易获得舆论共鸣。在应聘时,很多人都会遇到一些不公平的现象,例如:对年龄的要求,“20-30岁”、“30周岁以下”;有对性别的限制,“男士优先”、“仅限男性”等;学历的要求,“985/211毕业生优先”;对职业经历的限制,“3-5年XX经验”等等。从社交网络中网友普遍反映的问题来看,互联网35岁职场危机、女性在求职时需面临的婚育问题、学历鄙视链、河南以及东北等地域歧视情况、工作经历背景及颜值鄙视等求职者在应聘过程中较为常见的职业歧视现象在舆论场中一直是长期存在的共性问题,无论是在国企还是私企,互联网大厂还是小公司,都成为校招或者社招过程中普遍存在和发生的现象。而随着2021年招聘季的到来,有关招聘行业歧视问题再次成为舆论场中的焦点话题。

二、招聘歧视问题涉及多个层面:

在社交网络中舆论热议的有关招聘、应聘过程中所涉及的歧视问题主要分为以下几个方面:

1、学历歧视:

学历歧视作为不少求职者在应聘时所最为常见的情况在每个求职季都会发生,相关话题引起了巨大的争议。HR招聘时第一眼看的就是学历,往往会根据985,211头衔推测应聘者的能力。某大公司的HR,在一期对话节目中披露了一条招聘时的“潜规则”:我公司招人,只带走985/211学生的简历,其他的(简历)就丢到桌子上,被清理了。同时她还表示,其他大公司也这样。

互联网大厂也免不了同样的新闻。据媒体报道,B站在春招北邮高校学生时,面试官炫耀资产,还称“北邮人眼界太低了”“自己团队都是清北或者QS前三学生”等,被质疑涉嫌招聘歧视。

在知乎上,有很多HR也参与了此类话题的讨论,发表了不同的看法:一个公司内部,设置了很多的岗位和分工,有生产,有研发,有技术支持,有财务,有法务,有HR。每个岗位都有自己特殊的工作性质,对人员的要求也不一样。不是所有的岗位,都需要985/211的学生,甚至不一定需要本科学历。招人是一个科学分析,综合决策的过程,不是层层筛选,或者一刀切那么简单。尤其到了社会招聘,用人单位更看中的是候选人的工作经验,解决问题的能力,团队合作的能力,曾经毕业于哪所学校反倒放在其次。

2、性别歧视:

职场对女性充满偏见,在招聘的时候,有些公司会给女性设置更高门槛,甚至能招男性绝不招女性;能招已婚已育的绝不招已婚无孩的。客观来说,女性在职场的竞争中相比男性而言受到更多的限制和约束,企业在招聘中标注“只招男生”,或者“男性优先”等新闻也屡见不鲜。总体而言,多数单位在招聘时更偏向于首选男性,特别是在一些对学历层次要求较高的单位这种倾向更为明显,高学历女性应聘时明显处于劣势。

据智联招聘继续发布《2021中国女性职场现状调查报告》从婚育、职场发展等多方面切入针对职场女性的生存发展状况进行呈现和分析,报告显示,职场女性整体薪酬低于男性12%,差距连续两年收窄。但女性在职场的仍会遭遇被问及婚育等一系列的不公平待遇。而疫情让女性处境更艰难,职场和育儿遭遇双重压力;女性在职场发展中仍被性别因素拖累,过半在求职中被问婚育。

对此,人社部网站发布《网络招聘服务管理规定》(简称《规定》),自2021年3月1日起施行。《规定》指出,用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

3、年龄歧视

年龄歧视成为企业招聘过程中的普遍性问题。35岁成为当下职场的分水岭,现在很多企业的招聘要求都是35岁以下的员工,甚至有企业降到30岁,特别是近段时间互联网35岁门槛在社交网络中引发不小的舆论争议。根据脉脉《互联网人才流动报告2020》调查的互联网头部企业员工平均年龄图显示,员工的平均年龄都没有超过35岁。

有的招聘广告上公然写着只招收35岁以下员工,年龄限定在27-35岁之间,这个阶段的应聘者大部分是刚结婚或刚参加工作后没多久的青年劳动力,可以接受高强度的工作压力和绩效要求,可以适应996等高强度工作,没有太多的家庭负担。

4、工作背景歧视

近日,广西某公司一则招聘公告疑似因“用人歧视”引发网友关注。网传图片显示,广西X电力投资集团有限责任公司2021年社会招聘公告中,第六项注意事项中的第九条规定,“曾向原单位提出劳动仲裁的人员”不予受理报名或录用,而被舆论热议。

在社招环节,HR通常会询问应聘者的过往工作经历,有大公司、名企工作经验的应聘者更容易被招聘企业所青睐,也更容易获得工作机会。

5、颜值歧视

在某些特定的行业和岗位,特别是对外交流密集,或者服务性质较强的岗位,如:空乘人员、公司前台行政、客户销售、专柜导购等岗位,颜值是明确的衡量指标之一。早在上世纪90年代,经济学家 Daniel Hamermesh就发现,如果你长得好看,会比其他人多挣10-12%的钱。Todorov的研究表明,人只需40毫秒就能对其他人的性格做出快速判断——相当于眨一次眼时间的十分之一。美国德丹尼尔·哈默迈什教授的论文《颜值和劳动力市场研究》就揭露了这个残酷的真相:只要涉及面试,哪怕是附照片的筛选简历环节,应聘者的颜值就分分秒秒在影响应聘结果。不可否认的是,在条件差不多的情况之下,长相有优势的应聘者更容易被招聘者选中和录用。

6、地域歧视:

HR容易因其个人观点而对某个地区的人有意见,从而产生群体偏见。对于河南人、东北人的地域歧视问题就曾经登上新闻热搜榜:

#爱奇艺招聘过滤河南人#据媒体报道,爱奇艺某员工回复“面试邀约”的邮件截图流出,邮件显示,该员工在面试中央财经大学研二学生后,备注称“今后河南人尽量先过滤掉”虽然事后爱奇艺招聘官方微博回应称,对于网友反映的爱奇艺招聘中存在地域歧视的问题,我们发现后即展开排查,经查实,该行为确系出自爱奇艺在职员工。我们连夜讨论决定,辞退相关当事人,并对因用人不当造成的不良影响,向公众道歉,但是公众对其公司形象仍产生了一定的负面印象。

江苏苏州,网曝A英光电(苏州)有限公司涉嫌招聘歧视,聊天截图显示,该公司工作人员招聘时要求不要有纹身和东三省的人。A英光电人力部门回应,公司确实规定不要有纹身的人,但不要东三省的人,是政府的规定,因此前有东北人在苏州惹事。对此,苏州市政府公共服务热线工作人员表示,政府并无“不招聘东三省人”的规定。苏州工业园区人社局工作人员表示,如有就业歧视,劳动者可以提起诉讼。

三、多平台联动点燃话题热度

从招聘歧视相关新闻及网民热议情况来看,新闻平台、自媒体帐号、微信公众号合力报道有关招聘过程中的种种歧视现象,而社交网络作为网民意见表达、交流和传播主要场地在招聘歧视相关话题热度排行榜中占据首位,这主要是因为各类招聘、求职新闻中,有大量网民遭遇、曾经经历过类似的不平等对待,容易引地舆论共鸣,而各类招聘过程中被推上热点的学历、性别歧视等问题因其涉及人群对立面的不同、话题敏感性、性别差异、社会影响等方面而受到公众瞩目,产生社会负面影响。

四、企业用工倾向加剧招聘歧视现象

用人单位在选人时更多考虑的是用人成本问题。相对而言女性不管是在建立家庭、生育子女还是在日常生活中的付出都要比男性多,因其休假而产生的企业成本从短期看,相同情况下明显高于男性,招聘女性员工越多单位付出的成本就越高,在没有明确约束的情况下,男性就成了用人单位的第一选择。

对于受歧视群体而言,经济收入与职业发展受到了影响,对于社会发展而言,人力资源的闲置、浪费以及错位,成为经济发展的负能量,易导致舆论的倾斜。

五、评论:

检察日报评论:学历一定程度上代表了应聘者的文化素养,但是诸如专业技能、心理素质、合作能力等,也应被考虑在评价体系之内。用人单位在招聘中表现出来的学历偏好是一种就业歧视。今年3月1日正式施行的人社部《网络招聘服务管理规定》明确,网络招聘信息不得含有歧视性内容,不得违反国家规定设置限制人力资源流动的条件。教育部也曾多次发文强调企业招聘不允许学历“歧视”。杜绝学历歧视,一方面需要完善法律法规,对学历歧视的形式、责任认定、杜绝学历歧视的适用范围给予法律界定。另一方面则需要用人单位建立科学全面的人才考核评价机制,不是“一刀切”将人才拒之门外,而是以客观的、发展的、动态的眼光评价与考核,保障高校毕业生平等就业机会。检而言之,求职者如果无法得到公平施展才华的舞台,损害的不仅是其职业发展权益,更将直接影响人才流动,造成社会人才资源的浪费。

民勤检察:杜绝学历歧视,一方面需要完善法律法规,对学历歧视的形式、责任认定、杜绝学历歧视的适用范围给予法律界定。另一方面则需要用人单位建立科学全面的人才考核评价机制,不是“一刀切”将人才拒之门外,而是以客观的、发展的、动态的眼光评价与考核,保障高校毕业生平等就业机会。

 

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